人権の尊重

周知浸透・教育

京セラグループは本方針の内容は、社内方針や手続きに反映させ、その実現に取り組みます。また、従業員への人権教育を通じて、ビジネスパートナーへは「ガイドライン」を定め遵守いただく事で本方針の理解浸透に取り組みます。

モニタリングと情報開示

京セラグループは、国際的に認められた人権が時代や社会環境により変化することを理解し、継続的な人権デューディリジェンスを実施します。また、是正や軽減、防止への対応をモニタリングするとともに、人権尊重のための取り組みの実効性を評価します。その取り組みの進捗は適時適切に開示します。情報開示にあたっては、影響を受けたライツホルダーが不利益を被らないように留意します。

2026年4月1日
京セラ株式会社
代表取締役社長　作島　史朗

（別紙）推進体制

1. 人権デューディリジェンスの体制

京セラグループは、人権に関するリスクをコーポレートリスクとして位置付けており、人権デューディリジェンスの結果は、京セラ株式会社代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会において承認されます。人権を含むリスクマネジメント委員会で議論された内容は、取締役会に適宜報告され、監督を受けています。人権デューディリジェンスは京セラ株式会社総務人事本部が事務局となり、サプライチェーン管理を含む関係部門と協働し、社内外の専門的助言を取り入れながら実施します。人権デューディリジェンスの実効性は、人権への影響を受けるライツホルダーからの意見をアンケートやインタビューなどで取り入れたうえで評価します。人権への負の影響の防止や軽減措置、または是正措置については、関係する部門が責任をもって実行し、その進捗をモニタリングします。

2. 救済プロセス

京セラグループは、社内外のステークホルダーが不利益を恐れず人権についての懸念を通報できる複数の通報窓口を設置し、公表することで、救済へのアクセスを提供しています。通報窓口には、「コンプライアンスホットライン」など京セラグループ内の専任組織が受け付ける窓口のほか、外部の専門組織が受け付ける窓口もあります。いずれも匿名で利用でき、また通報者のプライバシー保護に留意し、通報者や協力者が不利益な扱いを受けることがないように努めています。
受け付けた通報は、京セラ株式会社総務人事本部をはじめ関係する部門が連携して調査し、是正措置を検討します。是正措置が必要だと判断された事案は、当事者や有識者と対話を通じて適切な是正措置を講じるとともに、教訓として再発防止に取り組みます。通報事案に応じて所管部署にて是正措置の決定・執行を行っており、人権に関する是正措置の実行に対しては総務人事本部長が責任を担います。

（別紙）京セラグループが対処すべき人権課題（顕著な人権課題）への対応方針

京セラグループは、バリューチェーンで顕在化した人権への負の影響（以下、「顕在化した人権課題」）や、潜在的な人権への負の影響（以下、「潜在的な人権課題」）について、外部機関の協力のもと所在国や業種によりライツホルダー（「従業員（単体）」、「従業員（国内グループ）」、「従業員（海外グループ）」、「サプライヤー」、「派遣社員」、「請負」、「地域住民」、「消費者」）ごとに評価し、社内記録の確認、関係部門および影響を受けるライツホルダーとして労働組合へのインタビュー、社外の有識者からの助言を得て分析した、影響の深刻度や発生可能性の大きさから「京セラグループが対処すべき人権課題（顕著な人権課題）」として、以下の13課題を特定しました。
京セラグループが人権への負の影響が引き起こすまたは助長していると判明した場合は速やかに是正し、潜在的な人権課題に対しても防止・軽減措置を図ってまいります。国連「ビジネスと人権に関する指導原則」などに則った人権尊重の取り組みを進めるため、顕著な人権課題についての影響を評価し、予防的措置を含めて適切に対処することが重要だと考えています。特に、顕在化した場合に深刻な影響を与えることが懸念される高リスク地域を中心に、各バリューチェーンにおけるライツホルダーごとの人権影響の実態調査を進めてまいります。なお、「労働者」には、京セラグループの従業員に加えて、ビジネスパートナー（資材サプライヤー、人材派遣会社、構内請負会社など）の社員も含みます。
特定した13の人権課題について、負の影響の最小化に努めるための対応方針を定めました。京セラグループの製品・サービスに関係するサプライヤーを含むすべてのビジネスパートナーに対しても、本対応方針の理解・遵守を求めます。なお、本対応方針に賛同が得られないビジネスパートナーとの取引については、「人権侵害の深刻度」と「取引関係を再考した場合の人権への負の影響」を考慮した上で、適切に対応します。
対処すべき人権課題および対応方針については、定期的な人権デューディリジェンスと、見直しを行います。

13課題への対応方針

1. 強制労働

• 労働者が自らの雇用契約の内容を正しく理解できるよう、労働者が理解できる言語により作成された雇用契約書を労働者に提供する。
• 採用に要した手数料、またはその他の手数料を労働者に請求することを禁じている。そのような手数料を労働者が支払ったことが判明した場合は、当該手数料を労働者に返金する。
• 社員のパスポートや政府発行の本人確認資料などの原本や、その他の貴重品などを会社は保持しない。
• すべての労働は自発的で、契約通りに通知を行った場合、労働者は違約金や罰を受けることなく仕事を休んだり、雇用関係を終了したりすることができる。

2. 児童労働・若年労働

• いかなる製造段階においても児童^※1を業務に従事させない。
  ※1  児童：「15歳」または、「義務教育を修了する年齢」または「国の雇用最低年齢」のうち、
  　　　　　いずれか最も高い年齢に満たない者
• 18歳未満の労働者（若年労働者）を夜勤や時間外労働を含む、危険な作業など^※2の身体に負荷のかかる業務に従事させない。
  ※2  危険な作業の例：高所作業、重量物や有害な材料を扱う作業等

3. 労働安全衛生

• 労働者が業務に関連して、死亡や深刻な疾病/負傷を被っていない。
• 業務上の安全や産業衛生（健康を含む）に関するリスクアセスメントを実施する。
• 労働者に対して適切な保護具を提供する。

4. 社会保障を受ける権利

• 対象となるすべての労働者に対して、法令で義務づけられている社会保険に加入させる。

5. 適正な賃金

• 労働者に対して適正な生活水準の維持に必要な賃金（生活賃金）を支払う。
• 賃金は定期的かつ期日通りに満額を労働者に対して支払う。
• 時間外労働については、労働者に法定以上の適正な割増賃金を支払う。
• 業務に関連がある物品の購入費用を労働者に負担させない。

6. 適正な労働時間

• 労働時間は現地法で定められている限度を超えない。
• 週の労働時間は緊急時や非常時を除き、時間外労働を含めて60時間を超えない。
• 7日間に1日以上の休日を与える。
• すべての時間外労働は同意のもとで行われる。

7. 職場における差別

• 採用時、雇用後の給与、研修、昇進、解雇などの処遇を決める際の基準や要件の中に、「人種、肌の色、年齢、性別、民族、宗教、所属政党、配偶者の有無、妊娠、性的指向、性同一性と性表現、軍役経験の有無、保護された遺伝情報、病歴・身体障害の有無、所属組合に関する情報、妊娠検査や処女検査の結果」を含めない。

8. 結社の自由・団体交渉権

• 現地法に従い、労働者の意志により結社の自由・団体交渉の権利を尊重する。法的に結社の自由・団体交渉の権利が制限されている状況や場所においても、適法な代替手段を確立し労働者の権利が尊重される方法を追求する。

9. 外国人労働者の権利

• 仕事に従事するため移住した外国人労働者に対して、外国人労働者が移住元を離れる前に雇用契約書を渡している。
• 外国人労働者に提供する重要な書類^※3は、理解できる言語で提供している。
  ※3  重要な書類：募集要項、雇用契約書、給与明細、就業規則・規程、安全衛生に関するマニュアル、
  　　　　　　　　社内／社外の相談窓口など

10. 社会的な差別・プライバシー侵害

• AIやIoTの活用によるプライバシーの侵害に助長・加担しない。

11. ハラスメント

• ハラスメントに関する相談に対して、事実確認調査を実施し、必要に応じて被害者への配慮措置、加害者への処分などを含む適切な対応を行う。

12. 地域コミュニティへの影響（環境・社会）

• 工場での騒音、悪臭、振動などによる悪影響を地域コミュニティに与えない。
• 化学物質などの流出による河川、地下水、土壌などの汚染で地域コミュニティに悪影響を与えない。

13. 製品の安全性

• 製品の使用者に対して、製品設計の不良や使用方法の誤りなどによる悪影響を与えない。

以上

1. (1) 強制労働
2. (2) 児童労働・若年者労働
3. (3) 労働安全衛生
4. (4) 社会保障を受ける権利
5. (5) 適正な賃金
6. (6) 適正な労働時間
7. (7) 職場における差別
8. (8) 結社の自由・団体交渉権
9. (9) 国内移住労働者・外国人労働者の権利
10. (10) 社会的な差別・プライバシーの権利
11. (11) ハラスメント
12. (12) 地域コミュニティへの影響（環境・社会）
13. (13) 製品の安全性